El modelo de gestión por competencias permite identificar el talento y las capacidades de las personas.
Para así saber si son las adecuadas para un puesto de trabajo. Cada vez son más las empresas de recruitment y los departamentos de Recursos Humanos que lo utilizan puesto que de esta manera los perfiles de los candidatos se convierten en medibles y cuantificables. Es decir, la elección de un candidato u otro para un puesto concreto no solo depende de los criterios subjetivos del responsable, sino que convive con criterios objetivos.
Por tanto, el sistema de gestión de competencias permite la gestión de los RRHH de las empresas de una manera efectiva e integral acorde con las líneas estratégicas del negocio.
Su éxito recae en la disponibilidad de los perfiles adecuados para cada puesto. Es entonces cuando se aprovechan las cualidades particulares de cada persona dentro del equipo y la empresa estará preparada para los cambios y los giros del mercado.
Cómo adoptar la gestión por competencias y ejemplos de empresas que la utilizan
Por lo general son las grandes empresas, las que cuentan con equipos de trabajo únicos para cada proyecto, las que utilizan este modelo.
Desde el ámbito sanitario al tecnológico, pasando por la industria automotriz son muchas la gestión por competencias tiene ejemplos en empresas de todos los sectores.
Cómo implantarlo:
Para poder utilizar este modelo en la contratación de trabajadores es necesario realizar 7 pasos:
- La definición de los criterios de desempeño que se precisan para ejecutar la actividad.
- Selección de personas con desempeños en la media, por encima y por debajo de ésta.
- Recogida de datos cuantificables a través de un método de evaluación del rendimiento.
- Análisis exhaustivo de los datos recogidos en los pasos anteriores.
- Conocer cuáles son las competencias ideales para el puesto de trabajo en concreto.
- Validación del modelo que se convertirá en la base de implementación del sistema.
- La implementación final.
Beneficios del modelo de gestión por competencias
Las empresas que han puesto en marcha este modelo en sus departamentos de selección de personal explican que no solo vale para el momento de la contratación.
Sino que es una herramienta óptima para conocer el desempeño de cada empleado de sus funciones. Esto facilita el poder adaptarse a los cambios y que el rendimiento tanto a nivel individual como de la organización en general sea mucho mejor.
No se olvidan del ahorro de costes y que los trabajadores se sienten más motivados, lo que beneficia a la consecución de los objetivos de financieros. Cada persona está adaptada a su puesto, desempeña una labor y así se mejora la cultura organizativa y la retribución va de acuerdo a las tareas desempeñadas.
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Evaluación de competencias de los Project Managers
La evaluación de competencias de los directores de proyectos, es imprescindible para cualquier tipo de organización que deba seleccionar la persona más adecuada para asumir dicho rol.
Pero, ¿cómo una organización puede evaluar a los candidatos?, ¿cómo constatará que persona es la más competente para dirigir determinado proyecto?
Nosotros, como Project Managers, podemos ayudar a las organizaciones a tomar esa difícil decisión, existen certificaciones que nos evalúan a nivel de competencias. IPMA, la Asociación Internacional para la Dirección de Proyectos, dispone de una certificación que evalúa las competencias en dirección de proyectos: el ICB (IPMA Competence Baseline). Es un modelo de certificación para los Gerentes de Proyecto en 4 niveles, que acreditan al Director de Proyecto dependiendo de su nivel de madurez a la hora de enfrentar desarrollos de distinta complejidad.
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